Please use this identifier to cite or link to this item:
https://ah.lib.nccu.edu.tw/handle/140.119/34424| 題名: | 外派主管的管理職能之研究-以我國企業外派大陸地區為例 | 作者: | 顏瑞瑩 Yen,Jui-Ying |
貢獻者: | 林文政 Lin,Wen-Jeng 顏瑞瑩 Yen,Jui-Ying |
關鍵詞: | 職能 管理職能 外派人員（駐外人員） 大陸地區 外派主管 工作績效 主管人員 評鑑量表 外派遴選 跨文化 competency managerial competencies expatriate worker Mainland China expatriate manager working performance executives assessment scale expatriate selection cross - cultural |
日期: | 2003 | 上傳時間: | 18-Sep-2009 | 摘要: | 本研究的目的針對國內蔚為盛行的產業外移風潮，而大陸地區正在彼岸用無限的商機和減少勞動成本的誘因招手著，如何有效的創造最大的利潤和競爭力正是對大陸投資的臺商共同關切的問題，而企業最大的資產來自於優秀的人才，唯有適才適所才能創造雙贏，因此本研究希望藉由建構客觀的指標性工具--外派管理職能評鑑量表，用以輔助企業有效地找出適切的外派大陸地區之主管。\n\n 本研究先透過文獻回顧與整理、標竿主管深度訪談，建構初步的外派大陸地區管理職能量表146題。再透過內容效度、重要性分析後確認了103題當作正式實證測試的正式問卷。本研究共寄出427份問卷，回收有效問卷為221份，有效問卷回收率為51.8﹪。\n\n 問卷回收後，進行因素分析篩選出七個外派管理職能的衡量性構面共計有31題。七個構面的內部一致性α值介於0.74 ~ 0.82之間，具備高度的內部一致性。研究結果的七個構面分述於下：\n\n一、處理跨文化事務問題的能力職能群組\n主要職能包括具備預防問題發生的能力；具備迅速發現問題的能力；具備對事務、問題的理解、分析、解決的能力；具有面對危機處理，快、狠、準的應變力和行動力；具有替代方案的規劃準備；以及具備跨文化勞資、團隊爭議的謹慎談判和處理能力等等。\n\n二、海外生活的適應性職能群組\n主要職能包括具備對挫折的堅忍力；具備容忍不明確的能力特質；能夠自我情緒智商的控制、發展與管理；具備對文化韌性、跨文化的適應力（生活、環境、工作上的適應力）；以及壓力管理、本身抗壓性良好等特質。\n\n三、自我導向職能群組\n主要職能包括具備謙虛，對自我要求持續地改善任何缺失之處，不斷地自我超越之特質；定期做喜愛的活動，幫助紓緩新的實體及文化環境所帶來壓力；在異國中能尋找可替代原有嗜好或活動；能夠有充份的自信心和自我的認同；有自我充實、成長與不斷學習新知，以求創新之特性等等。\n\n四、面臨當地各方面環境之決策能力職能群組\n主要職能包括具備獨立決策的能力；具備適時企劃、計劃能力；具備多面向和清晰的邏輯、系統化思考力；具備正確、迅速對事務的判斷力；以及具有對數字的敏銳度，以應變政治、經濟環境對市場影響等等。\n\n五、跨文化團隊建立發展能力職能群組\n主要職能包括具備跨文化團隊合作的能力；具有創造跨文化團隊的向心力、凝聚力、工作價值；以及具備促進跨文化工作團隊的順利建立、發展與運作的能力等等。\n\n六、透視或體會社會結構同質性職能群組\n主要職能包括具備在外派任務中能傳承公司文化和習性並且運用；具有在外派任務中能導入公司的價值觀之認知；具有本地、外地員工間的文化融合的人文特質；及具備尊重當地文化、不本位主義的態度。\n\n七、跨國任務的執行力職能群組\n主要職能包括對工作高度的責任感；面面俱到執行任務之實現能力；及具備執行工作的的熱誠、熱情、活力等等。\n\n 最後透過迴歸分析的檢驗，驗證出本評鑑量表對外派大陸地區主管人員的工作績效具有顯著性的影響，當中以自我導向職能群組、海外生活的適應性職能群組、透視或體會社會結構同質性職能群組、跨國任務的執行力職能群組的影響最顯著。 The purpose of this study is to research on the current of Taiwan industry relocation, and the Mainland China is waving with the limitless business opportunity and inducement of the labor cost of the reduction on the other shore, how the effective creation largest profit and competitiveness are exactly common issues deeply concerned of Taiwan corporations of investing in the Mainland China, and enterprise`s largest assets come from outstanding talented human resources. The win-win situation could only be created rightly by proper arrangement. Therefore, this research hopes by building and constructing the objective index tool –Expatriate managerial competencies assessment scale, is used to find out the appropriate executive who sends the continent area to oversea operation effectively in auxiliary enterprises.\n\n This research is reviewed and put in order through documents first, the model is in charge of depth interview, build and construct preliminary 146 questions of form of the China regional managerial competencies and have confirmed after and then analyzing through content validity . Among them, 103 questions are regarded as the formal questions by the level of importance that formats final questionnaire. Sending 427 questionnaires altogether in this research, there is 221 retrieved the effective questionnaire; the effective rate of recovery of questionnaire is 51.8.\n\n After the questionnaire is retrieved, I carry on the factor analysis that has 31 questions to construct the surface altogether to screen seven domains .While Cronbach α between 0.74 to 0.82 in internal consistency, a value of seven domains of managerial competencies, possess the internal consistency of the height. Seven domains of the result of study are divided and stated as follow:\n\n First, ability of dealing with the cross-cultural affairs competencies：Possess and preventing the ability that the question happens; Possess the ability to pinpoint the problems rapidly; Possess the understanding, analysis, ability to solve to the affairs, problem; Deal with the crisis, fast, ruthless, accurate adaptability to changes and action strength; There is planning which substitutes the scheme that is prepared; And the prudent negotiation with cross-cultural labor and capital, group`s dispute and so on.\n\n Second, adjustment of overseas life competencies：Possess the steadfast and persevering strength to the setback. Possess and tolerate the indeterminate ability and specialty. Can self- mood control, develop of IQ manage; Possess it to cultural-toughness, cross-cultural adjustment （life, environment, adaptive capacity at work）; Specialties, such as and pressure management, resisting the pressing well by itself and so on.\n\n Third, self-oriented competencies：Possess modestly, to requiring oneself that improves the place of any disappearance continuously, specialty that is surmounting oneself constantly; Do the activity that likes regularly, help to release the pressure which cause by new entity and cultural environment; Ability to find the substitute to take place the original hobby or activity; There can be self-confidence of filling one and self- approval; Oneself substantiates, grows up and studies new knowledge, so that characteristic of innovation ,etc. constantly.\n\n Fourth, ability of decision making when facing local environments of various fields competencies：The ability with independent decision making; Possess the enterprise planning in real time, plan ability; Possess and face more with clear logic, systematic thinking; Possess the correct judgment ability to the affairs rapidly; And have it to acumen degree of the figure, the political, economic environment influences etc. the market in order to meet an emergency.\n\n Fifth, ability of the cross-cultural team builder and development cluster competencies：The ability with cross-cultural team unity; have centripetal force, cohesiveness, work values of creating the cross-cultural team; And possess and promote smooth setting-up, development and ability of operation which step the cross-cultural work team and so on.\n\n Sixth, the similarity of structure of societies competencies：Possess and can pass on company`s culture and habits and acquired characteristics and use in sending the task to some other department; Have cognition that can be channeled into the values of the company in sending the task to some other department; Have humane specialty that culture among here, none-local staff merges; Respect local culture, attitude of selfish depart mentalism to possess.\n\n Seventh, execution of the transnational task competencies：The sense of duty to the working height; Realization ability to attend to each and every aspect of a matter and execute the task; and the cordiality, enthusiasm, vigor of the one that possess execution assignments and so on.\n\n Finally, through regression analysis, it proves that there is a great\nconnection between the assessment scale and the performance mana-\ngement personnel who is sent to Mainland China. The competencies that with higher influences are self-directed competencies, adjustment of overseas life competencies, the similarity of structure of societies com- petencies, execution of the transnational task competencies. |
參考文獻: | 一、中文部分 中華日報新聞網，一月我對大陸投資金額大幅成長百分之一百廿，2003年2月20日 19時33＜ http : // www. cdnnews. com.tw /20030221 /news/ cjcy/ 733280002003022019335696.htm＞（2003/2/22）（2004/6/20）。 中華民國企業經理協進會（1993），台商與兩岸產業分工策略研究訪問團考察報告。 王保進（2002），視窗版SPSS與行為科學研究，第二版，台北：心理出版社。 王建瑄（1987），減少人員干預，落實自由化—開創競爭優勢，台北：管科會。 白佳振（1996），大陸臺商企業管理幹部選任及派遣方式之研究-以食品業及電子業為例，淡江大學中國大陸研究所經濟貿易組未出版之碩士論文。 村上良三著、陳文光譯（1988），人事考核手冊-制度之設計與運用，台北：台華工商圖書出版公司。 李又婷、吳偉文，活用適性動能（Competency）發展知識經濟，大華技術學院國貿系，＜C:\\WINDOWS\\Desktop\\台灣企業Competency活用之課題. htm＞（2002/6/8）。 李玉春（1993），「對外投資對我國製造業影響之研究報告」，於高一心（1994）「全方位的南向政策」，中國通商業雜誌。 李敏宰（1993），中韓兩國多國籍企業海外派遣人員問題之比較研究，中國文化大學國際企業管理研究所未出版之碩士論文。 李美玉（1999），西藥業業務人員專業核心職能之研究—以某製藥公司為例，國立中央大學人力資源管理研究所未出版之碩士論文。 李俊明（1998），以同儕提名法在團體活動中評鑑初、中階主管人員之應用分析研究，國立政治大學心理學研究所未出版之碩士論文。 李婉蓉譯（1990），無國界的管理，台北：遠流。 李港生（2002），如何透過職能提升組織績效，台北：中華人力資源管理協會。 李樹中（2001），業務人員專業職能需求研究—以某辦公家具公司為例，國立中央大學人力資源管理研究所未出版之碩士論文。 李漢雄（2002），『 人力資源策略管理』，揚智文化，2月。 李聲吼（1997），「人力資源發展的能力內涵」，就業與訓練，15卷2期。 吳李長（1995），我國企業駐外管理人員遴選與工作績效之研究，國立中山大學企業管理研究所未出版之碩士論文。 吳秉恩（1984），管理才能發展方案實施與成效關係研究，國立政治大學企業管理研究所未出版之博士論文。 吳秉恩（1999），分享式人力資源管理，台北：翰蘆圖書出版有限公司。 吳毓騤、過啟淵、楊宇光、張潤森、孫克武、沙臨榆、陳悅、沈志彥、張宇宏等譯（1998），朗文商業英語辭典，2000年第五次印刷版，香港：朗文出版社中國有限公司。（J.H. Adam著, Longman Dictionary of Business English, Second Edition.）。 吳佳儒（1999），HR專業人員才能需求模型支建立~以個案公司為例，國立中央大學人力資源管理研究所未出版之碩士論文。 吳復新（2003），人力資源管理-理論分析與實務應用，台北：華泰文化事業公司。 汪嘉成（1997），多國籍企業海外派遣人員成功因素之研究，靜宜大學管理科學研究所碩士論文。 呂錦龍（1994），臺商赴大陸投資之人員派遣制度研究，國立政治大學企業管理研究所未出版之碩士論文。 林文政（2001），「製造業人力資源專業職能之研究」，中山管理評論，第九卷第四期，冬季號。 林師模、陳苑欽（2003），多變量分析-管理上的應用，台北：雙葉書廊有限公司。 林彩梅（1986），多國籍企業，修定四版，台北：五南圖書出版公司。 林彩梅（1990），多國籍企業，修定初版，台北：五南圖書出版公司。 林清山（1992），心理與教育統計學，初版，台北：東華書局。 林傑斌、劉明德編著（2001），SPSS10.0與統計模式建構，初版，台北：文魁資訊。 林惠霞（1996），台北市政府管理才能發展需求評估之研究，國立中興大學公共行政研究所未出版之碩士論文。 邱康夫（1980），多國籍企業經營，增訂再版，台北：建宏書局。 柯元達（1995），「台商派駐大陸幹部職前訓練之規劃與實施」，邁向21世紀大陸人力資源管理與發展研討會，中華人力資源管理協會主辦。 洪榮昭（1997），「能力轉換滾石生苔否？」，就業與訓練，15卷2期：59。 姚淑儀（2001），「現在流行瘋大陸」，Career就業情報，二九三期，台北：就業情報資訊股份有限公司。 段家鋒、孫正豐、張世賢等主編（1995），論文寫作研究，增訂再版，台北：三民書局。 高長、季聲國、吳世英（1995），台商與外商在大陸投資經驗之調查研究－以製造業為例（第二年），台北：中華經濟研究院。 高長（1997），「台商在大陸投資趨勢及其對大陸經濟之影響」，經濟情勢暨評論季刊，第二卷第五期，＜C:\\WINDOWS\\Desktop\\台商在大陸投資趨勢及其對大陸經濟之影響.htm＞（2003/02/24）。 高長（2001），「製造業赴大陸投資經營當地化及其對台灣經濟之影響」，經濟情勢暨評論季刊，第七卷第一期，＜http: //www. moea.gov.tw/ ~ecobook /season/9006/7-1-6.htm＞（2003/03/17）。 彭昶裕（1997），經理人的心情故事，台北：耶魯文化。 莊朝正（1998），管理才能評鑑量表之建立—以某高科技公司為例，國立中央大學人力資源管理研究所未出版之碩士論文。 許士軍（1994），管理學，台北：東華書局。 陳玉山（1995），能力基礎途徑應用在人力資源管理之研究，國立政治大學公共行政研究所未出版之碩士論文。 陳志鈺（2001），百貨業樓面管理人員職能量表之建立，國立中央大學人力資源管理研究所未出版之碩士論文。 陳定國（1997），企業管理，修訂三版，台北：三民書局。 陳美黛（1997），我國海外派遣人員人格特質與海外適應之相關研究，文化大學國際企業管理研究所碩士論文。 陳威廷、吳炯龍（國立中央大學人力資源管理研究所碩士班研究生），「職能系統在人力資源管理上的運用」，受訪者：薛光揚，訪問稿。 黃同圳（1995），大陸人力資源管理，風和出版社。 黃英忠（1996），我國企業海外派遣人員之甄選決策與訓練對績效之影響-以赴大陸投資的臺商為例，行政院國科會專題計劃。 黃俊英（1994），企業研究法，台北：東華書局。 黃國光編著（2001），SPSS與統計原理剖析，台北：松崗電腦圖書資料股份有限公司。 黃國隆等（1995），「台灣派駐大陸之企業管理人員的生活適應」，台灣與大陸的企業文化及人力資源管理研討會，財團法人信義文化基金會主辦。 蔡淑君（1988），我國多國籍企業海外派遣人員人事問題之研究，中國文化大學企業管理研究所未出版之碩士論文。 黃琡珺（1997），企業中人力資源部門所扮演的角色、才能需求與發展之研究 ，國立中山大學人力資源管理研究所未出版之碩士論文。 楊志輝（1994），策略相關因素、企業文化類型、人力資源管理型態與人力資源管理績效關係之研究，中山大學企業管理研究所未出版之碩士論文。 葉明戈（1998），台灣企業赴大陸投資派遣人員相關問題之研究，私立中國文化大學國際企業管理研究所未出版之碩士論文。 趙必孝（1994），大陸社經文化與臺商企業人力資源管理實務，大陸臺商勞資關係與爭議處理實務研討會。 趙必孝（1998），「駐外經理人的甄選決策因素」，國際人力資源管理理論與實證，臺北 : 華泰書局。 趙義隆、于卓民、謝文雀（1998），「國際人力資源管理」，國際企業管理，台北縣：國立空中大學。 葛樹人（1989），心理測驗學（上、下冊），台北：桂冠圖書公司。 葛樹人（1991），心理測驗學，臺北 : 桂冠圖書公司。 蔡明穎（2000），「團隊領導者核心才能評鑑量表」之建立—以在台日式企業為例，國立中央大學人力資源管理研究所未出版之碩士論文。 鄧國宏（2000），主管管理核心才能評鑑量表之建立與信度、效度分析—以某商銀為例 , 國立中央大學人力資源研究所為出版之論文， 劉怡君（1999），製藥業中高階管理者「管理才能」評鑑量表之建立，國立中央大學人力資源管理研究所未出版之碩士論文。 劉岡憬（1998），以360度回饋探討主管人員自他評一致性與領導效能關係之實證研究，國立政治大學心理研究所未出版之碩士論文。 經濟部投資審議委員會，91年12月核准僑外投資、對外投資、對大陸投資統計新聞稿。＜http://www.moeaic.gov.tw/＞（2003/2/22）。 經濟部投資審議委員會，93年4月核准僑外投資、對外投資、對大陸投資統計新聞稿。＜http://www.moeaic.gov.tw/＞（2004/6/20）。 經濟部投資省議委員會出版品，上市上櫃公司對大陸事業名錄-分區，＜http://www.moeaic.gov.tw/Upload/Docs/405.xls＞（2003/02/25）。 鄭美瑄（2002），「21世紀的領導風格-如何成為績效卓越的領導者暨優良企業實例分享」，全球訓練發展新趨勢及應用研討會（二），台北：中華人力資源管理協會。 簡明城（1993），企業國際化海外派遣人力資源培育之研究，中國文化大學企業管理研究所未出版之碩士論文。 簡詩怡（2000），跨國企業外派人員跨文化能力內涵之研究，國立臺灣師範大學工業科技教育學系碩士論文。 蕭新永（1996），大陸台商人事管理，初版，台北：商周文化。 藍美貞、姜佩秀譯（2001），職能招募與選才，初版，台北：商周出版。（Robert Wood & Tim Payne著,Competency-Based Recruitment and Selection ）。 魏梅金譯（2002），才能評鑑法：建立卓越績效的模式，初版，台北：商周出版。（Spencer, Jr. L. M. and S. M. Spencer.著,1993, Competence at work：Models for Superior Performance.） 羅虞村（1976），美國能力本位師範教育之評析，國立臺灣師範大學教育研究所未出版之碩士論文。 二、外文部份 大滝令嗣（1996）、『営業プロフェッショナル高業績の秘訣』、ダイヤモンド社、10月。 木下昭（1983），人的資源の海外移轉-海外派遣人員的人事問題，日本京都：啟文社 石井脩二（2000.8）、人材資源管理と新しい能力主義、日本勞務學會第30回全國大會研究報告論集. Adler, Nancy J. and Bartholomew, Susan（1992）,” Managing Globally Competent People ”, Academy of Management Executive ,6（3）：52-65. Albanese, R.（1989）,” Competency-Based Management Education ”, Journal of Management Development , 8（2）,pp.66-76. Baker, J. C. & Ivancevich, J.,（1971）,” The assignment of American executives abroad：Systematic, Haphazard or chaotic？” ,California Management Review, Spring, 133,pp.39-41. Blancero, D., Boroski, J., & Dyer, L.,（1996）,”Key competencies for a transformed human resource organization： Results of a field study”, Human Resource Management , 35（3）,pp.383-403. Boyatzis,R.E.,（1982）,The Competence Manager：A model for Effective Performance , New York：John Wiley & Sons. Brown, D. S.（1993）,Effective supervision, New York：The Macmillan Co. Burgoyne, J. G.（1993）,” The competence Movement：Issues, Stakeholders and Prospects ”, Personnel Review , 22（6）,pp.6-13. Bundura,A.（1978）.”The Self System In Reciprocal Determinism”,American Psychologist, 33, pp.348-358. Byham, W. C., & Moyer, R. P.,（1996）,Using Competencies to Build A Successful Organization , Development Dimensions International, Inc. C.D.Fisher,L.F.Schoenfeldt & J.B. Shaw（1993）, Human Resource Management, 2nd ed.,Boston: Houghton Mifflin . Chisholm, M. E.（1976）,Medial Personnel in Education：A competency Approach ,Englewood cliffs,N. J.：Prentice-Hall. Cornelius Grove & Willa Hallowell（1998）,” The Ideal Expatriate ”, Benefits & Compensation Solutions, ＜http://www. grovewell. com/pub-expat-assess. html＞ .（2003/3/17） Derouen, C.,& Kleiner, B. H.,（1994）,” New developments in employee training ”, Work Study,43（2）,pp.13-16. Expat Repat Services ,Inc. “ Expatriate Adjustment & Performance”, ＜http : // www . expat-repat.com /research_report.htm#From%20the%20President＞（2003/3/18） Fletcher, S.,（1992）,” NVQs, standards and competence：A practice guide for employers ”, Management and trainers , London：Kogan page. Guglielmino, P. J.,（1979）,” Developing the top-level executive for the 1980’s and beyond ”, Training and development Journal, 33（4）,pp.12-14. Hager, P.,& Gonczi, A.（1980）,” What is competence ? ”,Medical Teacher ,18（1）,pp.15-18. Hamel, G., & Heene, A.,（1994）, Competence- Based Completion, New York：John Wiley & Sons. Hayes, J. L.,（1979）,” A new Look at Managerial Competence：the AMA Model of Worthy Performance ”, Management Review ,68（11）,pp.2-3. Howard, C.G.（1992）,” Profile of the 21st Century Expartriate Manager ”, HR Magazine, June : 93-100. Iles. Paul A.（1993）.” Achieving Strategic Coherence In HRD Through Competence-Based Management And Organization ”, Personnel Review. Vol. 22. No.6.pp.63-80. Katz, R. L.,（1955）,” Skill of effective administrator ”,Harvard Business Review,33, PP.33-42. Kets de Vries, M. F. R. and Mead, C.（1992）,” The Development of the Global Leader Within the Multinational Corporation ”, In Pucik Vladimir ；Tichy, Noel M. and Barnett, Carole K.（1992）,Globalization Management：Creating and Leaning the Competitive Organization ,N.Y.：John Wiley and Sons. Klein,A. L.,（1996）,” Validity and Reliability for Competency- Based System：Reducing Litigation Risks” ,Compensation and Benefits Review ,28（4）,pp.31-37. Krogh , G. V. & Roos, J.（1995）, “ A Perspective on Knowledge, Competence and Strategy ”, Personnel Review ,Vol.24 .pp.56-76. Ledford, G. E. Jr.,（1995）,” Paying for the skill, knowledge, and competencies of knowledge workers ”,Compensation and Benefits Review , 27（4）, pp. 55 -62. Likert, R（1967），The Human Organization：Its Management and Value, New York：Mcgraw - Hill, p.184. Mangham, I. T.（1986）,” In Search of Competence ”, Journal of General Management, 12, pp.5-12. Mansfield, R. S.,（1996）,” Building competency models：Approaches for HR professionals”, Human Resource Management , 35（1）,pp.7-18.. McClelland, D. C.（1973）,” Testing for competence rather than for intelligence ” , American Psychologist, pp1-24. McClelland, D. C. & Burnham, D. H.（1976）,” Power is the Great Motivator ”, Harvard Business Review,54（2）,pp.100-110. McLagan, P. A.（1980）,” Competency Models ”, Training & Development Journal，34（12）,pp22-26. McLagan, P. A.（1997）,” Competencies：The Next Generation ”, Training & Development，51（5）,pp.40-47. Mendenhall, Mark & Oddou, Gary（1985）,” The Dimensions of Expatriate Acculturation：A Review ”,Academy of Management Review,10（1）, pp. 39-47. Meyer,H. H.（1977）.”The Annual Performance Review Discussion : Making It Constructive ”,Personnel Journal, 56, pp.508-511. Milkovich, T. G., & Newman, M. J.,（1999）, Compensation, New York：McGraw-Hill. Miborrow, G.,（1988）,” Crafty management ” ,Management Today , p.5 Michael R. Czinkota, Ilka A. Ronkainen & Michael H. Moffett（1996）, International Business ,4th ed.,New York: The Dryden Press. Moulton（1993）, Executive Development：Preparing for the 21st Century , N.Y.：Oxford University Press. Nowack, K. M.（1993）,” 360-degree Feedback: The whole story ”. Training and Development Journey, 47(1), pp. 69-72. Nunnally, J.C.（1978）,Psychometric Theory ,New York: MsGraw-Hill. Oddou, G. R.（1991）,”Managing your Expatriates：What the Successful Firms Do ”, Human Resource Planning,14（4）,pp.301-306. Parry, Scott B.（1998）,” Just What is a Competency ?：And Why Should You Care? ”, Training,35（6）,Jun.,pp.58-64. Peter F. Drucker（1954）, The Practice of Management，New York：Harper ＆Row publishers，p.32. Pucik, Vladimir and Saba, Tania（1998）,” Selecting and Developing the Global Versus The Expatriate Manager：A Review of The State-of-the-Art ”,Human Resource Planning,21（4）,pp.40-54. Raelin, J. A., & Cooledge, A. S.（1995）,” From Generic to Organic Competencies ” , Human Resource Planning ,18（3）,pp.24-33. Raymond, A. N.,（1999）,Employee Training & Development,N.Y.：McGraw - Hill. Reynolds, A.,（1993）,The Trainer’s Dictionary：HRD Terms, Abbreviations, Acronyms , HRD Press. Richard D. Robinson（1973）, International Business Management , Holt, Reinehart & Winston Inc. Richard D.Robinson（1973）,Internationalization of Business：An Introduction ,（台北：華泰書局翻印,1984）,pp114-151. Ronen, S.（1990）.” Training the International Assignee ”, Training and Career Development , S.F. Jossey Bess. Rue, K. W. & Byars, L. L.（1980）, Management： Theory & Application, Revised ed. Richard D. Irwin,Inc.,Ch17pp.421-438. Scullion,H.（1992）, “ Attracting Management Globetrotters ”, Personal Management, Vol. 2, No. 3, Jan.,p.28. Spencer, Jr. L. M. and S. M. Spencer.（1993）.Competence at work：Models for Superior Performance, New York：John Wiley & Sons, Inc. Toffler, Alvin（1980）, Third Wave，William Morrow & Co. Tung. R. L.（1981）, ” Selection and Training of Personnel Overseas Assignments ”, Columbia Journal of World Business, 16（1）, pp.68-78. Wernimont , P., & Capbell, J.,（1968）,”Sign, samples ,and criteria”, Journal of Applied Psychology, pp.372-376. Wickham Skinner（1968）, American Industry in Developing Economics, John Wiley and Sons, p.233. Woodruffe, C.（1991）,” Competency By Any Other Name ”, Personnel Management, 23, pp.30-33. Yeung, Arthur K.,（1996）,\"Competencies for HR Professionals: An Interview with Richard E. Boyatzis\", Human Resource Management , 35（1）, pp. 119-132. Zeira,Y.& Banai,M.（1985）,” Selection of expatriate managers in MNCs :The hostenvironment of view ”,Study of Management and Organization,xv,1, pp.33-51. |
描述: | 碩士 國立政治大學 勞工研究所 87262013 92 |
資料來源: | http://thesis.lib.nccu.edu.tw/record/#G0087262013 | 資料類型: | thesis |
| Appears in Collections: | 學位論文 |
Files in This Item:
| File | Description | Size | Format | |
|---|---|---|---|---|
| 26201301.pdf | 54.37 kB | Adobe PDF2 | View/Open | |
| 26201302.pdf | 171.26 kB | Adobe PDF2 | View/Open | |
| 26201303.pdf | 137.47 kB | Adobe PDF2 | View/Open | |
| 26201304.pdf | 88.79 kB | Adobe PDF2 | View/Open | |
| 26201305.pdf | 248.26 kB | Adobe PDF2 | View/Open | |
| 26201306.pdf | 625.35 kB | Adobe PDF2 | View/Open | |
| 26201307.pdf | 372.67 kB | Adobe PDF2 | View/Open | |
| 26201308.pdf | 373.53 kB | Adobe PDF2 | View/Open | |
| 26201309.pdf | 241.44 kB | Adobe PDF2 | View/Open | |
| 26201310.pdf | 200.67 kB | Adobe PDF2 | View/Open | |
| 26201311.pdf | 209.66 kB | Adobe PDF2 | View/Open |
Google ScholarTM
Check
Items in DSpace are protected by copyright, with all rights reserved, unless otherwise indicated.