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題名 金門縣公務員留任因素的研究:離島地域加給的角色
A Study of Factors Influencing Retention of Civil Servants in Kinmen County: The Role of Regional Allowance作者 陳明弘
Chen, Ming-Hong貢獻者 施能傑
Shih, Jay N.
陳明弘
Chen, Ming-Hong關鍵詞 公務人力資源管理
金門縣
留任因素
離島加給
Public Human Resource Management
Kinmen
Retention Factors
Regional allowance日期 2024 上傳時間 5-Aug-2024 14:24:15 (UTC+8) 摘要 近年來，不僅私部門面臨到留才相關的問題，公部門也同樣具有人才管理上的困境，儘管公部門在薪資上仍有著市場競爭力，但隨著業務的增長，外部產業薪資越開越高的情況下，公部門在難以招攬想要人才的同時亦難保證能留住優秀的人才。尤其對於偏鄉及離島地區更是嚴重。根據銓敘部統計年報的資料顯示，金馬地區相較於六都而言，有著更高比例的公務員選擇調、離職，也因此對於這些地區而言，留任問題勢必需要解決。 為了有效留住特定地區的政府人才，各國政府分別推動了不同特性的留任機制，但多數以給予額外金錢為主，而我國自民國79年迄今也存在著地域加給制度，透過給予額外加給的方式，促使公務員們留任。但這些地區仍有著留才方面的困擾，也因此本文的研究目的在於，了解目前在金門縣工作的公務員們，他們在留任在此的因素為何，離島加給對於他們的意義為何，以及了解還有哪些因素會影響到它們了留任意願。 本文首先透過訪談的方式，收集12位仍在金門縣工作的公務員們的想法，發現離島加給對於多數人而言，無疑是留任的重大因素之一，此外也發現金門縣特殊的宗族文化、人際相處方式，以及資源上的困境，對於某些公務員而言會影響到他們的留任意願。而為了更加全面的檢視多數公務員們的想法，透過委託金門縣政府人事處協助發放問卷，最終回收138份有效問卷，結果發現離島加給制度確實是影響公務員們留任的最主要因素，這點對於是否為金門人而言都相同，此外家庭也是除了離島加給以外的第二大影響因素，有趣的是，透過本次研究結果發現，因為目前金門縣的離島加給數額給予的金額還算優渥，因此這導致對於某些人而言，他們會因為離島加給而選擇不到本島陞遷。
In recent years, both the private and public sectors have faced challenges related to talent retention. Despite competitive salaries in the public sector, there is a growing difficulty in hiring excellent personnel, particularly as salaries in other industries rise. This issue is especially severe in rural and outflying island areas. According to statistics from the Ministry of Examination's annual report, compared to major cities, the Kinmen region has a higher proportion of civil servants opting to transfer or resign. Therefore, retention issues in these areas is crucial. Various governments worldwide have implemented retention mechanisms tailored to specific regions, often focusing on salary incentives. Since 1990, Taiwan has had a Regional Allowance system aimed at encouraging civil servants to stay. However, these areas still face retention challenges. This study aims to understand why civil servants working in Kinmen County choose to stay, exploring the significance of regional allowances and other factors influencing their retention decisions. Through interviews with 12 civil servants currently employed in Kinmen, Regional Allowances emerged as a significant factor influencing retention. Additionally, the region's unique clan culture, interpersonal dynamics, and resource constraints also affect retention intentions for some civil servants. To comprehensively examine civil servants' perspectives, the study distributed questionnaires with the assistance of the Kinmen County Government's Personnel Department, receiving 138 valid responses. The results confirmed that the Regional Allowance system significantly affects civil servants' decisions to stay, regardless of whether they are native to Kinmen people. Interestingly, family considerations emerged as the second most influential factor after Regional Allowances. Moreover, the study found that the generous amount of the regional allowance in Kinmen currently dissuades some civil servants from seeking promotions or transfers to the Taiwan參考文獻 參考資料 丁志達(2013)。薪酬管理。揚智出版社。 王貿、蘇偉業、賴怡樺(2019)。我國行政公務人力流動之初探: 以跨職系流動為焦點。行政暨政策學報，(69)，49-84。 王芯怡(2019)。間接員工延長工時與離職意願之關聯-以職家衝突為中介。國立中央大學。人力資源管理研究所碩士論文，桃園市。 王宏男(2022)。島嶼上的集體記憶。金門縣文化局。 王郁智、章淑娟、朱正一(2006)。升遷機會、社會支持、工作滿意度與留任意願之相關性研究。志為護理，5(4)，90-101。 王蘊傑(2016)。土木工程職系人員離職原因初探。人事月刊，371，56-65。 江宗正(2022)。公務人員考試不再熱門了嗎?影響報考人數的原因分析。國家人力資源論壇，18。 行政院勞工委員會職業訓練所。人力資源管理—基礎篇。行政院勞工委員會職業訓練所，1-50。 朱楠賢(2022)。公務員變老了嗎?公務人力結構變化的省思。國家人力資源論壇，18。 朱玉華、張永源、黃志銘(2010)。醫院組織氣氛、員工工作滿足與離職傾向之探討，安泰醫護雜誌，16(4)，245-260。 李美華、孔祥明、林嘉娟、王婷玉譯(1998)。社會科學研究方法。台北市:時英。(原書Earl Babbie) 李婉禎、林木泉、朱正一(2013)。身心障礙照護機構照顧服務員工工作倦怠、社會支持與留任意願相關性之探討。醫務管理期刊，14 (1) ，38-54。 李伶珠(2013)。員工績效與離職關係對組織獲利能力之影響。東海管理評論，15(1)，1-36。 余明助(2004)。高科技產業新資管理、薪資滿意、公平認知與人才吸引和維持效果關係之研究。高應科大人文社會科學學報，1，213-232 。 何永福、楊國安(2005)。人力資源策略管理。三民書局。 汪劭樺(2016)。公務人員休閒涉入對休閒效益、幸福感及工作生活品質之影響—以臺東縣為例。國立台東大學休閒事業管理碩士在職專班碩士論文，台中縣。 吳孟樺(2017)。政府部門離職傾向之探討—以臺北市政府為例。中國行政論壇，23 (3)，64-98。 吳振輝、陳敦禮、陳小平(2006)。離島地區公務人員休閒活動參與型態、休閒參與動機與休閒阻礙之調查研究—以金門與澎湖為例。弘光學報，49， 林文政、沈紀宏（2016）。個人職涯目標取向與傳統與無疆界職涯成功的關聯性－以主管支持為調節變項。中原企管評論，14（1），55-84。 林佳慧(2014)。全面檢討我國公教員工地域加給制度—從點到面。人事月刊，345，43-53。 林維衍、陳如慧(2009)。員工分紅制度與經營績效。會計與公司治理，第6卷(2期)31-64頁。 施能傑(2006)。政府薪資績效化的政策設計。公共行政學報，(18)，51-84。 施能傑(2008)。政府業務終結的分析架構。公共行政學報，(28)，85-113。 施能傑(2013)。地方政府公務人力資源的比較分析。兩岸基層選舉與地方治理研究通訊，1(1)，9-14。 施能傑(2016)。政府部門女性公務人員的代表性分析。台灣政治學刊，20(1)，169-227 施能傑(2022)。用人機關參與國家考試選人的變革。文官制度，14(2)，1-15。 洪祥鑫(2016)。國立大專院校行政人員留任意願之研究—以國立臺中教育大學為例。國立中興大學國家政策與公共事務研究所碩士論文，台中市。 299-312。 侯琬蓉(2008)。薪酬滿意度與薪資公平對工程師工作態度之影響(未出版之碩士論文)。國立中山大學人力資源管理研究所碩士論文，高雄市。 范孟琦(2022)。領導風格、工作環境及工作壓力與公務人員留任意願關聯性之探討—以臺北市政府為例。國立台北大學公共行政暨政策學系研究所碩士論文，新北市。 唐納德(Donald E.K.)& 約翰(John.N.) 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國立政治大學
公共行政學系
110256030資料來源 http://thesis.lib.nccu.edu.tw/record/#G0110256030 資料類型 thesis dc.contributor.advisor 施能傑 zh_TW dc.contributor.advisor Shih, Jay N. en_US dc.contributor.author (Authors) 陳明弘 zh_TW dc.contributor.author (Authors) Chen, Ming-Hong en_US dc.creator (作者) 陳明弘 zh_TW dc.creator (作者) Chen, Ming-Hong en_US dc.date (日期) 2024 en_US dc.date.accessioned 5-Aug-2024 14:24:15 (UTC+8) - dc.date.available 5-Aug-2024 14:24:15 (UTC+8) - dc.date.issued (上傳時間) 5-Aug-2024 14:24:15 (UTC+8) - dc.identifier (Other Identifiers) G0110256030 en_US dc.identifier.uri (URI) https://nccur.lib.nccu.edu.tw/handle/140.119/152854 - dc.description (描述) 碩士 zh_TW dc.description (描述) 國立政治大學 zh_TW dc.description (描述) 公共行政學系 zh_TW dc.description (描述) 110256030 zh_TW dc.description.abstract (摘要) 近年來，不僅私部門面臨到留才相關的問題，公部門也同樣具有人才管理上的困境，儘管公部門在薪資上仍有著市場競爭力，但隨著業務的增長，外部產業薪資越開越高的情況下，公部門在難以招攬想要人才的同時亦難保證能留住優秀的人才。尤其對於偏鄉及離島地區更是嚴重。根據銓敘部統計年報的資料顯示，金馬地區相較於六都而言，有著更高比例的公務員選擇調、離職，也因此對於這些地區而言，留任問題勢必需要解決。 為了有效留住特定地區的政府人才，各國政府分別推動了不同特性的留任機制，但多數以給予額外金錢為主，而我國自民國79年迄今也存在著地域加給制度，透過給予額外加給的方式，促使公務員們留任。但這些地區仍有著留才方面的困擾，也因此本文的研究目的在於，了解目前在金門縣工作的公務員們，他們在留任在此的因素為何，離島加給對於他們的意義為何，以及了解還有哪些因素會影響到它們了留任意願。 本文首先透過訪談的方式，收集12位仍在金門縣工作的公務員們的想法，發現離島加給對於多數人而言，無疑是留任的重大因素之一，此外也發現金門縣特殊的宗族文化、人際相處方式，以及資源上的困境，對於某些公務員而言會影響到他們的留任意願。而為了更加全面的檢視多數公務員們的想法，透過委託金門縣政府人事處協助發放問卷，最終回收138份有效問卷，結果發現離島加給制度確實是影響公務員們留任的最主要因素，這點對於是否為金門人而言都相同，此外家庭也是除了離島加給以外的第二大影響因素，有趣的是，透過本次研究結果發現，因為目前金門縣的離島加給數額給予的金額還算優渥，因此這導致對於某些人而言，他們會因為離島加給而選擇不到本島陞遷。 zh_TW dc.description.abstract (摘要) In recent years, both the private and public sectors have faced challenges related to talent retention. Despite competitive salaries in the public sector, there is a growing difficulty in hiring excellent personnel, particularly as salaries in other industries rise. This issue is especially severe in rural and outflying island areas. According to statistics from the Ministry of Examination's annual report, compared to major cities, the Kinmen region has a higher proportion of civil servants opting to transfer or resign. Therefore, retention issues in these areas is crucial. Various governments worldwide have implemented retention mechanisms tailored to specific regions, often focusing on salary incentives. Since 1990, Taiwan has had a Regional Allowance system aimed at encouraging civil servants to stay. However, these areas still face retention challenges. This study aims to understand why civil servants working in Kinmen County choose to stay, exploring the significance of regional allowances and other factors influencing their retention decisions. Through interviews with 12 civil servants currently employed in Kinmen, Regional Allowances emerged as a significant factor influencing retention. Additionally, the region's unique clan culture, interpersonal dynamics, and resource constraints also affect retention intentions for some civil servants. To comprehensively examine civil servants' perspectives, the study distributed questionnaires with the assistance of the Kinmen County Government's Personnel Department, receiving 138 valid responses. The results confirmed that the Regional Allowance system significantly affects civil servants' decisions to stay, regardless of whether they are native to Kinmen people. Interestingly, family considerations emerged as the second most influential factor after Regional Allowances. Moreover, the study found that the generous amount of the regional allowance in Kinmen currently dissuades some civil servants from seeking promotions or transfers to the Taiwan en_US dc.description.tableofcontents 第一章 緒論 1 第一節 研究動機 1 第二節 研究目的與問題 5 第三節 研究流程 6 第四節 研究方法與對象 7 第二章 文獻檢閱 9 第一節 留才相關研究 9 第二節 影響留任因素 14 第三節 地域加給作為留才工具 25 第三章 訪談結果分析 39 第一節 訪談對象以及資料整理 39 第二節 離島加給與金門縣公務員 43 第三節 陞遷因素與留任金門縣 60 第四節 其他因素與留任金門縣 66 第四章 問卷結果分析 95 第一節 問卷設計及樣本特性 95 第二節 對於現行制度的看法 98 第三節 留任因素的討論 101 第四節 離開可能性的比較 105 第五節 陞遷機會與留任的衝突 111 第六節 小節 116 第五章 研究發現與建議 119 第一節 研究發現與結論 119 第二節 研究建議與限制 129 參考資料 133 zh_TW dc.format.extent 3733620 bytes - dc.format.mimetype application/pdf - dc.source.uri (資料來源) http://thesis.lib.nccu.edu.tw/record/#G0110256030 en_US dc.subject (關鍵詞) 公務人力資源管理 zh_TW dc.subject (關鍵詞) 金門縣 zh_TW dc.subject (關鍵詞) 留任因素 zh_TW dc.subject (關鍵詞) 離島加給 zh_TW dc.subject (關鍵詞) Public Human Resource Management en_US dc.subject (關鍵詞) Kinmen en_US dc.subject (關鍵詞) Retention Factors en_US dc.subject (關鍵詞) Regional allowance en_US dc.title (題名) 金門縣公務員留任因素的研究:離島地域加給的角色 zh_TW dc.title (題名) A Study of Factors Influencing Retention of Civil Servants in Kinmen County: The Role of Regional Allowance en_US dc.type (資料類型) thesis en_US dc.relation.reference (參考文獻) 參考資料 丁志達(2013)。薪酬管理。揚智出版社。 王貿、蘇偉業、賴怡樺(2019)。我國行政公務人力流動之初探: 以跨職系流動為焦點。行政暨政策學報，(69)，49-84。 王芯怡(2019)。間接員工延長工時與離職意願之關聯-以職家衝突為中介。國立中央大學。人力資源管理研究所碩士論文，桃園市。 王宏男(2022)。島嶼上的集體記憶。金門縣文化局。 王郁智、章淑娟、朱正一(2006)。升遷機會、社會支持、工作滿意度與留任意願之相關性研究。志為護理，5(4)，90-101。 王蘊傑(2016)。土木工程職系人員離職原因初探。人事月刊，371，56-65。 江宗正(2022)。公務人員考試不再熱門了嗎?影響報考人數的原因分析。國家人力資源論壇，18。 行政院勞工委員會職業訓練所。人力資源管理—基礎篇。行政院勞工委員會職業訓練所，1-50。 朱楠賢(2022)。公務員變老了嗎?公務人力結構變化的省思。國家人力資源論壇，18。 朱玉華、張永源、黃志銘(2010)。醫院組織氣氛、員工工作滿足與離職傾向之探討，安泰醫護雜誌，16(4)，245-260。 李美華、孔祥明、林嘉娟、王婷玉譯(1998)。社會科學研究方法。台北市:時英。(原書Earl Babbie) 李婉禎、林木泉、朱正一(2013)。身心障礙照護機構照顧服務員工工作倦怠、社會支持與留任意願相關性之探討。醫務管理期刊，14 (1) ，38-54。 李伶珠(2013)。員工績效與離職關係對組織獲利能力之影響。東海管理評論，15(1)，1-36。 余明助(2004)。高科技產業新資管理、薪資滿意、公平認知與人才吸引和維持效果關係之研究。高應科大人文社會科學學報，1，213-232 。 何永福、楊國安(2005)。人力資源策略管理。三民書局。 汪劭樺(2016)。公務人員休閒涉入對休閒效益、幸福感及工作生活品質之影響—以臺東縣為例。國立台東大學休閒事業管理碩士在職專班碩士論文，台中縣。 吳孟樺(2017)。政府部門離職傾向之探討—以臺北市政府為例。中國行政論壇，23 (3)，64-98。 吳振輝、陳敦禮、陳小平(2006)。離島地區公務人員休閒活動參與型態、休閒參與動機與休閒阻礙之調查研究—以金門與澎湖為例。弘光學報，49， 林文政、沈紀宏（2016）。個人職涯目標取向與傳統與無疆界職涯成功的關聯性－以主管支持為調節變項。中原企管評論，14（1），55-84。 林佳慧(2014)。全面檢討我國公教員工地域加給制度—從點到面。人事月刊，345，43-53。 林維衍、陳如慧(2009)。員工分紅制度與經營績效。會計與公司治理，第6卷(2期)31-64頁。 施能傑(2006)。政府薪資績效化的政策設計。公共行政學報，(18)，51-84。 施能傑(2008)。政府業務終結的分析架構。公共行政學報，(28)，85-113。 施能傑(2013)。地方政府公務人力資源的比較分析。兩岸基層選舉與地方治理研究通訊，1(1)，9-14。 施能傑(2016)。政府部門女性公務人員的代表性分析。台灣政治學刊，20(1)，169-227 施能傑(2022)。用人機關參與國家考試選人的變革。文官制度，14(2)，1-15。 洪祥鑫(2016)。國立大專院校行政人員留任意願之研究—以國立臺中教育大學為例。國立中興大學國家政策與公共事務研究所碩士論文，台中市。 299-312。 侯琬蓉(2008)。薪酬滿意度與薪資公平對工程師工作態度之影響(未出版之碩士論文)。國立中山大學人力資源管理研究所碩士論文，高雄市。 范孟琦(2022)。領導風格、工作環境及工作壓力與公務人員留任意願關聯性之探討—以臺北市政府為例。國立台北大學公共行政暨政策學系研究所碩士論文，新北市。 唐納德(Donald E.K.)& 約翰(John.N.) 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